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介護業界の人手不足を解消するには？対策を紹介
介護業界の人手不足は、日本の高齢化社会が抱える最も深刻な課題の一つです。需要が増加し続ける一方で、厳しい労働条件や低賃金などの問題から、慢性的な人材不足に悩まされています。この状況は、介護サービスの質の低下や、介護職員の過重労働につながり、業界全体の持続可能性を脅かしています。
しかし、この困難な状況に対して、さまざまな解決策が提案され、実践されつつあります。
そこで当記事では、介護業界の人手不足を解消するための効果的な対策を紹介します。これらの対策は、労働環境の改善から技術の導入、教育システムの見直しまで多岐にわたります。
なぜ、介護業界は慢性的な人手不足に陥りやすいのでしょうか。その原因と解決策について詳しくご紹介していきます。
- 介護業界の人手不足の現状
高齢化社会の進展に伴い、介護を必要とする人の数は増加の一途を辿っています。
しかし、その状況とは反比例し介護従事者の数は十分に増えておらず、慢性的な人材不足に陥っています。
厚生労働省の調べによると、直近の数年間で新卒の介護職に対する離職率は減少傾向にはあるものの、産業別で見ると他の業界と比べて介護職員は離職率が高いようです。特に常勤労働者の離職率は2割の人が離職をしている計算になります。
参照元：厚生労働省 離職率・採用率の状況
さらに、介護業界の離職率は高く、特に勤続3年以内に離職した人の数が多い傾向にあります。3年未満の離職者は約7割以上に及び、他の業種と比べると「働いても続かない」業種であると言っても過言ではありません。
参照元：厚生労働省 離職率・採用率の状況
また、介護業界は、慢性的な人手不足に加え、採用難も深刻な問題となっています。介護人材に対する社会的な認知度が低い点のみならず、「大変な体力仕事でありながら安月給」というネガティブイメージは根強いようです。
そのため、優秀な人材の確保という点で採用が難航しているのです。
- 介護業界の人手不足の課題と原因
介護業界の深刻な人手不足の一番の要因は「少子高齢化」問題です。また、具体的な3つの大きな課題についてご紹介します。
少子高齢化の問題
少子高齢化は日本社会における深刻な問題であり、その影響は業種・業態問わず多岐にわたります。グラフをご覧頂くとわかるのですが、1950年には10人の若者に対し1人の65歳以上の高齢者を支える「胴上げ型社会」だったのが、2060年には高齢者1人に対して現役世代の人数は1.6人まで減少するいわば「肩車型社会」になるのではと予想されています。
特に介護業界においては慢性的な人手不足を引き起こしています。
厚生労働省の調査によると、介護職員の必要数は2023年度には約233万人（＋約22万人）、2025年度には約243万人（+約32万人）、2040年度には約280万人（＋約69万人）と大幅に必要数が増える見込みであると予想されています。減少する出生数とは対照的に、増加する高齢者層の人数が増えていくため、必要とする介護人材の数も増えていくのです。
離職率の高さ
離職率の高さは、安い給料や長時間労働が離職の主な原因です。
介護職員の平均年収は全産業平均を下回り、362万円と業界全体が414万円となるため業界水準を下回る金額となります。
また、夜勤や残業が多い点や、私生活との両立が難しい点など、心身ともに疲弊する人が数多くいる傾向があります。さらに、人手不足により職員の負担が大きくなり、利用者とのトラブルやクレームによる精神的なストレスも重なります。
キャリアアップの機会が限られていることもモチベーション低下の一因となっています。
社会的評価の低さがもたらす仕事の大変さ
介護職は肉体的にも精神的にも非常にハードな仕事でありながら、その貢献度に見合った評価が得られていないことが多いです。安い給料や不安定な雇用状況も相まって、若い世代が介護職に就くことを躊躇させる原因となっています。
また、社会全体の介護業界に対する理解不足や偏見が、介護職の魅力を減少させ、離職率の高さにつながっています。
このような環境では、職員のモチベーションを保つことが難しく、結果として人手不足が深刻化する悪循環に陥っています。
介護現場の人間関係
介護現場では、職員同士の人間関係が重要な役割を果たします。多くの介護職員が、過重な業務や厳しい労働条件の中でストレスを抱えているケースは多いです。このストレスが人間関係に悪影響を及ぼし、職場の雰囲気が悪化することがあります。
特に、新人職員が職場に馴染むのが難しい場合や、上司とのコミュニケーションがうまくいかない場合、離職の原因となることが多いです。人間関係の問題を解決するためには、職場環境の改善やメンタルヘルスのサポートが不可欠です。
- 介護業界の人手不足を解消するための解決方法とは
介護業界が今人手不足に対してどのような課題、原因があるかを述べてきました。
では、介護業界の人手不足を解決するためにはどのような解決方法が考えられるでしょうか。
この問題を解決するためには、労働環境の改善や賃金の引き上げ、キャリアパスの整備など、多角的な施策が必要と考えられています。以下では、介護業界における人手不足を解消するための具体的な施策について詳しく解説します。
介護職のイメージ向上策
介護職の社会的評価を向上させるためには、介護職の専門性を広くアピールすることが重要です。介護職は、高い専門知識と技能が求められる職業であり、その価値を社会に認識してもらうことが必要です。
まず、介護職が持つ専門性を具体的に示すための情報発信が重要です。例えば、介護職員がどのような専門的な教育を受けているか、どのような技能や知識が必要とされるかを広く周知することで、社会全体に対する認識を改めることができます。
さらに、介護職の重要性をアピールするための広報活動も効果的です。メディアやSNSを活用して、介護現場での実際の仕事や、職員が提供するケアの質の高さを紹介することで、介護職の社会的評価を高めることができます。
このような取り組みを通じて、介護職が専門的で価値のある職業であることを社会に伝え、介護職の地位向上を目指すことが求められます。
労働環境と待遇の改善
介護業界において職場環境の改善は、人手不足を解消するために重要です。人間関係が原因で離職率が高いようであれば、まずはコミュニケーションの活性化とチームワークの強化を意識して改善しましょう。
たとえば、社員用相談窓口の設置や定期的なミーティングを行うなどが効果的と考えられます。連携やホウレンソウが大事な業種ではあるため、悩みを打ち明けやすい環境を整備する必要があります。また、笑顔あふれる職場環境作りに努める会社もあるなど、明るく活気あふれる職場作りに務める会社が増えているようです。
さらに、ワークライフバランスの支援として、育児・介護との両立をサポートする制度を充実させます。具体的には、短時間勤務制度の導入やフレックスタイム制度の適用を行い、職員が家庭と仕事を両立できる環境を整えます。
これにより、介護職の魅力を高め、優秀な人材の確保と定着を促進します。
介護業の報酬改定や明確なキャリアパス制度
介護業界全体に言える点でいうと、離職率を低下させる取り組みの一つとして、厚生労働省の社会保障審議会にて3年ごとに行われる「介護報酬改定」のタイミングで介護業の報酬体系やサービスそのものの見直しを行っています。
また、介護業界ではキャリアパスの明確化が重要です。介護業界のキャリアパスというのは非常に不透明であり、どのような評価基準で昇給を設定すればいいのかが少々可視化されづらいという課題があります。この点を明確化するだけで、社員のモチベーションアップにつながり、定着率の向上につながります。たとえば、新入社員の場合、「担当しているフロアの利用者さんと必ず1日に1回はコミュニケーションをとる」「現場の日常の変化を把握しておくために1日に1階以上は必ず記録をつける」などといった具体的な目標を立てさせ、それをクリアした者には昇給・昇進をさせるなど、目標を明文化することでスタッフのモチベーションアップにつなげることが出来ます。
さらには、スキルアップ研修を定期的に実施し、職員の専門知識や技術を向上させることも重要です。研修プログラムには、最新の介護技術や法規制の理解、コミュニケーションスキルの強化などが含まれ、職員が自身のキャリアを積極的に築けるよう支援します。これにより、職員の満足度と定着率を高め、介護サービスの質向上に繋げます。
ITシステムの導入による解消策
介護業界では、ICT（情報通信技術）の活用が業務効率化に大きく貢献します。
まず、介護記録のデジタル化により、情報の検索や共有が迅速かつ正確になり、職員の負担が軽減されます。リアルタイムでのデータ更新も可能となり、ケアの質が向上します。さらに、シフト管理システムの導入により、勤務スケジュールの確認や調整が容易になり、過労を防ぐことで職員の健康管理にも役立ちます。これらの取り組みにより、介護サービス全体の質の向上が期待されます。
外国人介護人材の活用
介護業界の人手不足を解消するための重要な施策の一つとして、外国人人材の活用が注目を集めています。 多くの外国人人材が日本で活躍しており、その数は年々増加しています。特に東南アジア諸国の外国人が活躍しています。
外国人人材の活用にはさまざまななメリットがあります。
まず、日本語能力の高い外国人が増えており、その分「即戦力」になりえることです。上記で述べた東南アジア諸国の外国人人材は労働環境や報酬が自国よりも高い「日本」という国で働きたいという意欲が高い人が多いといわれています。
ちなみに、日本で働く外国人労働者には「2種類」の制度があります。
まず、1つめが「技能実習」という制度です。これは、日本の優れたスキルを母国に持ち帰り、母国の経済発展に貢献する事を目的としており、最長5年働くことができる制度です。
2つ目は、「特定技能」という在留資格です。
これは、2019年とつい最近設けられた制度であり日本の労働人口現象の問題を少しでも解消するために新たに設けられました。
この在留資格は、給与面や生活環境ですぐれている日本で働きたいと考えている外国人のニーズと労働人口減少が急速に加速しつつある日本のニーズがマッチしているため、ここ5年で急速に拡大しました。
介護業のみならず製造業や宿泊業などコロナが明けて急速に需要が高まったことによる労働人口が不足する業界では特にこの「外国人人材の活用」は注目を集めています。
人材派遣会社との連携
介護業界における人材派遣会社との連携は、慢性的な人手不足に悩む施設にとって重要な選択肢となっています。派遣会社は豊富な人材プールを持ち、急な欠員や繁忙期の人員補充に迅速に対応できる利点があります。また、専門的なスキルを持つ介護士を必要に応じて確保できるため、サービスの質の維持にも貢献します。
一方で、派遣スタッフの活用には費用面での課題や、チームワークの構築、継続的なケアの提供などの点で配慮が必要です。そのため、多くの介護施設では、派遣会社との連携を短期的な人材確保の手段としつつ、長期的には正規雇用への転換や自社での人材育成を並行して進めています。
人材派遣会社との効果的な連携も、介護業界の人手不足に対する一つの解決策として、今後も重要性を増していくでしょう。
介護に特化した求人サイトの活用
介護業界における人材派遣会社との連携は、慢性的な人手不足に悩む施設にとって重要な選択肢となっています。派遣会社は豊富な人材プールを持ち、急な欠員や繁忙期の人員補充に迅速に対応できる利点があります。
また、専門的なスキルを持つ介護士を必要に応じて確保できるため、サービスの質の維持にも貢献します。
一方で、派遣スタッフの活用には費用面での課題や、チームワークの構築、継続的なケアの提供などの点で配慮が必要です。そのため、多くの介護施設では、派遣会社との連携を短期的な人材確保の手段としつつ、長期的には正規雇用への転換や自社での人材育成を並行して進めています。
人材派遣会社との効果的な連携は、介護業界の人手不足に対する一つの解決策として、今後も重要性を増していくでしょう。
- まとめ: 介護業界の人手不足の解決策
こちらで紹介したように、介護業界が直面している人手不足の問題を解決するための１つの方法として特定技能外国人材を受け入れる際、さまざまな問題に直面します。人手不足で外国人を受け入れたくても、ハードルが高くどのような手続きを行えばいいのかがわからない、といったお悩みを持つ介護業界の企業様も多いようです。
そこで、外国人材雇用の課題をワンストップで解決する「登録支援機関」という支援機関を介在させることで、雇用する企業側と実働を行う特定技能外国人いずれにも全面的サポートを行うことが可能となり、双方にとって働きやすい環境づくりが可能となります。
これには言語の壁や文化的差異、ビザ取得の手続きなども含まれますが特定技能外国人が安心してスムーズに生活ができるよう住宅確保のサポートや生活に必要な契約支援等までも登録支援機関がサポートします。
このようなサービスを利用することで、企業は効率的に優秀な外国人材を採用し、彼らが新しい環境に順応するための支援も提供できます。また、法律遵守や社内教育プログラムの設計といった複雑なプロセスもサポートされるため、企業は外国人材と共に成長し続けることが可能となるのです。
「介護スタッフとして特定技能外国人を採用したいけどよくわからない」「介護業界で働く際に特定技能外国人相手でありうる問題について知りたい」といった企業様でもご安心ください！
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・受入れ前のご相談やシミュレーション
・受入れ時の申請作業
・各種教育
・受入れ後の定期的なサポート
・受入れ時の申請作業
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など、特定技能外国人の採用に必要な業務をワンストップでご対応させていただきます！
またABCでは、継続している支援実績を基に、1拠点1名以上の管理者を配置しているため、就業中や生活環境のトラブルが起きた場合にも、即時に解決することが可能です。
特定技能外国人を採用をお考えのお客様は、ぜひ一度ABCにご相談ください！
詳しくは、アセアンブリッジコンサルティングのHPをご覧ください。
