お役立ち情報
外国人雇用には、在留資格の確認や就労制限、手続きなど多くのポイントがあります。
こちらでは、外国人採用時のポイント、手続きの流れ、注意点などを解説します。就労制限のない在留資格、就労制限のある在留資格、就労不可な在留資格について説明し、海外からの外国人雇用、外国人留学生の採用、日本での外国人中途採用、外国人アルバイト・パート採用などの手順を紹介します。
また、在留資格への就労、申請期限、同一労働同一賃金の遵守など注意点もご紹介しますので、外国人を雇用する際の知識を深めることができます。
ただし、上記の在留資格は今もなお、日々制度の内容や期限などに急な変更が起こる可能性があります。したがって、常に最新の情報を知ることが必要となりますのでその点も注意しましょう。
- 外国人雇用で企業が行うべき手続き
外国人を雇用・離職する際には、事業主に「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。これは、在留資格が「外交」「公用」や特別永住者を除くすべての外国人労働者に適用されます。雇用保険に加入する場合は「資格取得届」や「資格喪失届」を通じて届出が行われ、提出期限は雇入れの場合は翌月10日まで、離職時は翌日から10日以内です。未加入者の場合は「外国人雇用状況届出書」を翌月末までに提出します。
電子申請も可能で、雇用保険加入者は「e-Gov」、未加入者は「外国人雇用状況届出システム」を使用でき、提出には在留カードやパスポートの提示が求められますが、写しの添付は不要です。なお、届出を怠る、または虚偽の届出を行うと30万円以下の罰金が科される可能性があるため、期日や内容に注意が必要です。
- 外国人を雇用する際に注意するポイントとは
外国人を雇用する際には、在留資格の確認や適切な職務の選定が重要です。日本の法規制に基づき、就労制限の有無を把握した上で、外国人労働者が業務に従事できるかを確認する必要があります。当記事では、就労が可能な在留資格や制限のある資格、雇用時の実務におけるポイントなど、外国人の雇用手続きにおける重要事項を解説します。
雇用主側が安心して外国人を雇用できるよう、適切な手続きの方法をご紹介します。
外国人を募集・採用する際には、適切な職務を選定することが重要です。自社のニーズに合わせ、求めるスキルや経験を明確にしておくことで、職務のミスマッチによる早期離職やモチベーション低下を防ぐことができます。
外国人採用には多様な手段があります。たとえば下記のような方法が有効的です。
・自社ホームページでの告知
・大学との連携
・ハローワークや外国人雇用サービスセンターの活用
・SNSでの募集
また、近年では海外大学の卒業時期に合わせた通年採用や、SNSによる同国出身のネットワークを活かした採用も増えています。
こうした方法を通じ、募集時には職務内容や期待される役割、キャリアプランを明示しておくと、意思疎通が円滑になり、外国人社員と協働しやすい環境を整えやすくなります。
特に、専門知識や高度な技術、英語力やコミュニケーション力が求められる場合は、職務の具体的な内容を示す「ジョブ・ディスクリプション」や、職種別採用が有効です。これにより、外国人社員が自らの職務に対して適切な理解を持ち、企業にとっても安定した戦力となる人材を確保しやすくなります。
外国人を雇用する際、在留資格がその業務に適しているかを確認することは、法令順守と適切な雇用管理のために欠かせません。現在、日本の在留資格は27種類に分類され、その中で就労が可能かどうかによって3つのタイプに分けられます。
まず、就労が認められている在留資格には「技術」「人文知識・国際業務」「技能」など18種類があり、例えばエンジニア、通訳、料理人といった専門職に従事する外国人が対象です。これらの資格は、特定の職務や活動に限定されていますが、雇用される際には資格に合った仕事ができるため、多くの事業所で利用されています。
次に、原則として就労が認められない「文化活動」「短期滞在」「留学」などの資格をもつ外国人がいます。この場合、例外的にアルバイトなどの資格外活動が認められることがありますが、地方入国管理局での許可が必要で、働ける時間も制限されています。
たとえば「留学」資格では、1週間あたり28時間以内、長期休暇中は1日8時間までといった制限があり、これらを超える就労は許可されていません。
そして、「永住者」「日本人の配偶者等」「定住者」などの資格をもつ外国人には就労制限がなく、職種や働く時間に制限なく働くことができます。この点で、企業はこのような在留資格をもつ外国人に対し、一般の採用と同じ条件で雇用を検討することができます。
事業主は、外国人を雇用する際に「在留カード」や「資格外活動許可書」などで就労可否を確認し、適法かつ公平な採用選考を進めることが求められます。
- 外国人採用の手続き
外国人採用の手続きには、在留資格の確認や雇用管理の遵守など、日本特有の法令に基づいた注意点があります。ここでは、外国人雇用のケースごとに具体的な手順や管理方法を解説します。
海外から外国人を採用する場合は、まず出入国管理及び難民認定法（入管法）に基づき、就労が認められる在留資格を確認します。海外採用イベントや就職フェアに参加する方法も有効で、特に海外大学の卒業時期に合わせた通年採用を実施する企業も増加中です。
外国人の在留資格の種類に応じた職務の設定や役割の明確化は、就労ビザ申請や長期的な雇用関係構築において重要です。外国人の在留資格の種類に応じた職務の設定や役割の明確化は、就労ビザ申請や長期的な雇用関係構築において重要です。
日本国内で中途採用する外国人の場合、在留カードを確認し、就労制限の有無を把握する必要があります。既に在留資格がある場合、企業は即戦力として採用しやすいメリットがあり、技術や経験を活かしたポジションに従事させることが可能です。
外国人雇用管理指針に従って、適切な雇用管理と再就職支援を行うことも求められ、厚生労働省の指針に基づいた雇用管理の改善が推奨されています。
外国人留学生を採用する場合は、学生の在留資格が「留学」であることが多いため、アルバイトでの雇用には入国管理局での資格外活動許可が必要です。
この許可により週28時間までの就労が可能となり、夏休みなど長期休暇期間中は1日8時間、週40時間まで就労が認められます。就職活動を支援することで、企業は将来の正社員としての採用につなげやすくなります。
家族滞在ビザの方も、在留資格に基づく就労制限を遵守する必要があります。「家族滞在ビザ」は留学生と同様に、資格外活動許可を得た上で週28時間以内の就労が認められています。ただし、あくまでも家族滞在のビザ保有者というのは、主たる外国人（たとえば配偶者）と家計をともにする滞在者であるため、留学生と異なる点でいうと長期休暇の概念はありません。そのため、1日8時間、週40時間までの就労は禁じられています。
- 外国人雇用の手続き
外国人雇用には様々な書類の作成と手続きが必要です。まず、雇用契約書と労働条件通知書を作成し、社会保険と労働保険の手続きを行います。そして、外国人雇用状況届出書を提出します。
これらの手続きは外国人労働者の権利を守るために必要であり、事業主は適切に行う必要があります。
- 雇用契約書と労働条件通知書の作成
- 社会保険と労働保険手続き
- 外国人雇用状況届出書の提出
下記でそれぞれ必要書類について詳しく説明していきます。
外国人労働者に内定を出した後には、労働契約を締結する必要があります。その際に必要なのが、「雇用契約書」または「労働条件通知書」のいずれかの書類です。両方とも必要なのではないかと思われがちですが、どちらか一方で問題ありません。
これらは、外国人労働者と雇用主間の重要な法的文書であり、双方の権利と義務を明確にするものです。これらの書類は、就労ビザに必要な書類であり、かつ外国人とのトラブルを回避する役割を果たします。
雇用契約書には、雇用主と雇用者の氏名、雇用開始日、労働時間、賃金、休日、試用期間、解雇に関する規定など、雇用関係に関する重要な情報が含まれます。
一方、労働条件通知書には、賃金、労働時間、休日、昇給に関する規定、賞与に関する規定、退職金の規定など、労働条件に関する重要な情報が含まれます。
雇用契約書または労働条件通知書を作成する際には、労働基準法などの法令を遵守していること、内容が明確でわかりやすいこと、双方の同意を得ていることの3点に注意することが重要です。また、雇用契約書は日本語と外国人労働者の母国語の両方を作成することが望ましいです。
雇用契約書と労働条件通知書の作成は、外国人労働者を雇用する上で重要なプロセスです。これらの文書を正しく作成することで、トラブルを未然に防ぐことができます。
外国人労働者を雇用する際には、健康保険、厚生年金、雇用保険、介護保険といった社会保険、および労災保険・雇用保険の労働保険に加入手続きを行うことが必要です。
特に雇用保険の場合は、「雇用保険被保険者資格取得届」の届出が必要となります。
「雇用保険被保険者資格取得届」には、在留資格や在留期間、在留カード番号などの必要情報を記入し、ハローワークにその書類を提出する必要があります。
外国人雇用状況届出書の提出が必要な場合もあります。下記のケースに当てはまる方が対象です。
・日本の国籍をもっていない
・在留資格が「外交」「公用」「特別永住者」以外の人
・雇用保険被保険者でない
これらに当てはまる場合は、外国人雇用状況届出書が必要となります。
外国人労働者を雇用した事業主が、翌月末日までに提出しなければならない書類です。
書類には事業主と外国人労働者の情報、雇用条件を記入し、管轄の公共職業安定所へオンラインまたは郵送で提出可能です。適切な雇用管理のため、期限内の提出が重要です。
- 外国人雇用時の留意点
外国人雇用には、いくつかの留意点があります。
- 在留資格に合致しない業務への就労
- 同一労働同一賃金と最低賃金の遵守
これらの項目について、詳しくは以下をご覧ください。
外国人労働者を雇用する際は、在留資格と業務内容が一致しているかを確認する必要があります。たとえば、永住者や日本人の配偶者などの就労制限のない資格を持つ場合は業務に制限はありませんが、「技術・人文知識・国際業務」の資格者などは特定の業務にのみ従事可能です。単純作業などの専門知識を有さずともできる仕事など資格外の業務は法令違反に該当するため、十分な注意が必要です。
外国人雇用においても、同一労働同一賃金と最低賃金の遵守は必須です。これは、国籍に関わらず同じ業務内容には同じ賃金を支払うことを求める原則であり、最低賃金を下回らない賃金を支払うことが義務付けられています。違反すると罰則が科されるため、外国人労働者の賃金が適正であるか定期的に確認することが必要です。
- まとめ: 人手不足を外国人労働者で解決したい企業はどうする？
企業が直面している人手不足の問題を解決するための１つの方法として特定技能外国人材を受け入れる方法があることをご紹介しました。しかし、外国人労働者の雇用はそう簡単にはうまくいかず、さまざまな問題に直面します。人手不足で外国人を受け入れたくても、ハードルが高くどのような手続きを行えばいいのかがわからない、といったお悩みを持つ農業界の企業様も多いようです。
そこで、外国人材雇用の課題をワンストップで解決する「登録支援機関」という支援機関を介在させることで、雇用する企業側と実働を行う特定技能外国人いずれにも全面的サポートを行うことが可能となり、双方にとって働きやすい環境づくりが可能となります。
これには、外国人労働者への言語や文化の教育やビザ取得の手続きなども含まれますが、特定技能外国人が安心してスムーズに生活ができるよう住宅確保のサポートや生活に必要な契約支援等までも登録支援機関がサポートします。
このようなサービスを利用することで、企業は効率的に優秀な外国人材を採用し、彼らが新しい環境に順応するための支援も提供できます。また、法律遵守や社内教育プログラムの設計といった複雑なプロセスもサポートされるため、企業は外国人材と共に成長し続けることが可能となるのです。
「人手不足の問題を解決するべく特定技能外国人を採用したいけどよくわからない」「何もわからないし、特定技能外国人を採用するにはどうすればいいのか」といった企業様でもご安心ください！
・受入れ前のご相談やシミュレーション
・受入れ時の申請作業
・各種教育
・受入れ後の定期的なサポート