- 2024年03月29日
- 2024年4月27日
日本では、高齢化社会の進展と人口減少に伴い、企業を取り巻く労働環境が大きく変化しています。
帝国データバンクのデータによると、令和6年1月の正社員の人手不足企業の割合は52.6％、非正社員の人手不足の割合は29.9％と、最重要課題として掲げている企業も少なくはありません。
（※参考：人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）| 株式会社 帝国データバンク[TDB]）
このような状況下で、慢性的な人手不足を解消するために、その原因を正確に理解し、効果的な対策を講じることが不可欠です。
本記事では、人手不足が起こる社会的要因から企業への影響、人手不足への具体的な対策法について詳しく解説します。
人手不足が起こる社会的要因
少子高齢化に伴う労働人口の減少
人手不足の背景に深く関わる要因は、まず少子高齢化社会に伴う労働力人口の減少が挙げられます。若年層の労働者人口が減少することで、企業が必要とする人材を確保することが困難になりつつあります。どのくらい少子化が進んでいるかというと、戦後の第一次ベビーブーム時の出生数が「269万6,638人」と200万を超える出生数だったのに対し、2023年には過去最少の「75万8,631人」と出生数が大幅に減少していることがわかります。
（※参考：去年1年間の出生数75万人余で過去最少 結婚件数も減少 静岡県長泉町の少子化対策 栃木県では県が婚活支援 | NHK | 少子化）
企業と求職者のミスマッチ
次に、採用活動自体がうまくいっていないことから起こる「採用のミスマッチ」も要因の一つとして挙げられます。
特に、入社前と入社後でギャップを感じた従業員は、退職を希望する確率が高まるでしょう。また、企業が求める人材を確保することが難しくなっていることも採用活動の足枷となっています。これにより、人手不足に拍車がかかる場合もあります。
企業と求職者のミスマッチ
既存職種における、仕事内容の変化に迅速に対応できないことから生まれる、「企業の生産性停滞」も、人手不足を深刻化させる要因となっています。
業界によってはDXを推進しているケースも見受けられ、慢性的な人手不足に悩まされている業界こそ、ITを駆使した業務の効率化は急務と考えられています。DXとは、デジタルトランスフォーメーションの略称で、デジタル技術やデータを駆使し業務プロセスを改善することで事業の成功へと導く、一連の取り組みを指します。このDXは、深刻な人手不足の解消に一役買ってくれると期待されています。
今までは人の手で行っていた作業を、ロボットやドローン、AIなどに代替させることで、本来時間をかけて行うべき戦略の立案や、人の手でしか行えないような緻密な作業などに時間を費やすことが可能となり、生産性の向上が期待できるのです。
人手不足による企業への影響とは
人手不足は企業にとって大変深刻な問題になりえます。
人手不足が起こることで、従業員の職場に対する満足度を下げ、結果として離職者の増加を招いてしまいます。特に優秀な人材が他に良い職場環境を求めて去っていくことで、企業はさらなる人手不足のスパイラルに陥り、継続的な成長や競争力の維持が困難になります。
したがって、人手不足に対する戦略的な対応は、企業が直面する重要な課題の一つであると言えます。人手不足によって、企業にどのような影響が起こるのか詳しく見ていきます。
職場環境の悪化
必要な人員が不足すると、残業の増加や休日出勤が常態化し、従業員のストレスが蓄積します。このような過酷な労働条件は、従業員の健康を害するだけでなく、職場全体の士気を低下させ、コミュニケーションの劣化やチームワークの崩壊を引き起こす可能性があります。
長期的には、企業の生産性低下に直結し、組織全体のパフォーマンスの低下を招くことになります。
従業員の意欲の低下
過度な業務量と長時間労働は従業員のストレスを高め、仕事への情熱やモチベーションを著しく減少させます。自分の業務が適切に評価されず、キャリアアップやスキル向上の機会が提供されない環境では、従業員はやがて仕事に対する興味や充実感を失い、職場への帰属意識も低下します。このような状態が続くと、従業員の生産性はさらに下がり、結果として企業の競争力低下に繋がるため、人手不足の問題はただちに対処する必要があります。
能力の開発や育成機会の減少
人材が足りていない状況では、従業員は日々の業務に追われ、新しいスキルを学ぶ時間の余裕がありません。また、企業側も短期的な業務遂行のために、従業員の能力開発やキャリア育成に必要な時間やリソースを割くことが難しくなります。
これにより、従業員のスキルセットが時代の要求に追いつかず、企業の競争力が低下する恐れがあります。長期的に見れば、従業員の成長機会の欠如は、モチベーションの低下やキャリアの停滞を引き起こし、結果として企業のイノベーション能力の低下に繋がります。
離職者の増加
過剰な業務負荷や劣悪な労働環境は従業員の仕事に対する満足度を著しく低下させ、これが高い離職率を引き起こす主な原因となります。離職者が増えることで、残された従業員の負担は一層重くなり、新たな人材の採用と育成にかかるコストも増大します。この悪循環は企業の人的資源の枯渇を加速させ、長期的な成長や競争力の維持が困難になるだけでなく、社内のモラル低下にも繋がります。
したがって、離職者の増加は人手不足問題をさらに悪化させる要因となり、企業にとって深刻な課題となりうるのです。
人手不足の業界・業種
特に人手不足が深刻なのは、製造業、飲食・サービス業、介護・福祉業界、建設業界、医療業界です。これらの業界では、労働環境の厳しさや報酬の問題、専門性が高い仕事が多いことなどが人材確保の難しさを増しています。
製造業界
高度な技術を要する職種が多いにも関わらず、若年層の産業への関心の低さや技能労働者の不足が、生産コストの増大という形で企業に跳ね返っています。
また、人材が流動化しやすい業界のため技術の継承が難しく、人材が育っていないケースが多いことから人手不足に拍車がかかっています。
飲食・サービス業界
飲食・サービス業界では、長時間労働や休日の少なさ、そして他の業界と比較すると低い賃金が人手不足を招いています。また、労働条件の厳しさが若者の業界離れを加速させ、新しい人材の流入を妨げているようです。
さらに、季節や時間帯による需要の変動が大きく、安定した人員配置が難しいことも、人手不足の要因となっています。
介護・福祉業界
介護・福祉業界の人手不足は、高齢化社会の進行による大幅な需要の増加、比較的低い賃金、肉体的・精神的な負担の大きさ、そしてキャリアパスの不明瞭さが主な要因とされています。これらの要素が組み合わさり、新たな労働力の確保と既存従業員の維持が大変難しくなっています。
建設業界
建設業界の人手不足は、高齢化による熟練労働者の減少、若年層の業界への関心の低さ、過酷な労働環境、そして不安定な雇用形態が原因です。これらが原因で、新たな人材の確保が難しく、既存の労働力も流出しやすい状況にあります。
医療業界
医療業界の人手不足は、医師や看護師など専門職の長時間労働、精神的・肉体的な負担の大きさ、専門性が高く研修期間が長いこと、そして人口高齢化による医療需要の増大が主な要因です。これらの状況が組み合わさり、新しい人材の確保が難しくなっています。
人手不足解消に向けて企業が取り組むべき対策方法とは
企業が人手不足を解消するためには、複数の対策を組み合わせることが重要です。まず、労働条件の改善を図り、賃金の見直しや勤務時間の短縮、休日の増加など、働きやすい環境を整えることが求められます。
また、デジタル化や自動化を推進し業務効率化を図ることや人的資源を有効活用することも重要です。主に、女性や高齢者、外国人労働者など、多様な人材の活用を促進するための施策を講じることで、労働力の幅を広げることができます。
それぞれ下記にて詳しくご紹介します。
労働条件制度の見直し
これには、賃金の適正化、労働時間の短縮、休日数の増加、福利厚生の充実などが含まれます。具体的には、従業員が公私のバランスを保ちやすく、また働きがいを感じるような環境を整えることが目指されます。これらの改善を通じて、既存の従業員の満足度を高め、新たな人材の魅力的な職場としてのアピールポイントとすることが可能になります。
DX推進による業務効率化
最新のテクノロジーを活用した自動化、デジタル化の推進、細かな作業の削減、そして業務プロセスの見直しが含まれます。例えば、書類作成やデータ入力などの時間を要する作業を自動化ソフトウェアに置き換えることで、従業員がより創造的で価値の高い業務に集中できるようになります。これにより、限られた人員でも高い生産性を実現し、人手不足の問題を緩和することが可能になります。
離職者を減らす
離職者を減らすことは、人手不足問題を解消する上で非常に効果的です。
労働環境の改善、適正な労働時間の確保、適切な報酬体系の構築、キャリアアップの機会提供などが含まれます。従業員が職場に満足し、長期的に働き続けられる環境を整えることで、経験豊富な人材が離れるのを防ぎ、新たな採用コストや研修コストを削減できます。また、社内のモチベーション向上やチームワークの強化にも寄与し、組織全体の生産性の向上を期待できます。
女性やシニアの方が働きやすい環境作り
女性の方が働きやすい環境作りには、柔軟な勤務体系の導入、職場内のサポート体制の強化、キャリアアップの機会の提供が含まれます。具体的には、育児や介護と仕事を両立しやすいよう、時短勤務やリモートワークなどの柔軟な働き方を支援します。
また、シニアの方に対しては、再雇用制度の充実やスキルに応じた適切な仕事の割り当てを行うことが効果的です。
これらの施策により、女性やシニア層の労働参加率を高め、多様な人材が活躍できる職場環境を実現することが、人手不足問題の解決につながります。このような取り組みは、企業の持続可能な成長を支えると同時に、社会全体の労働力不足の緩和に貢献する重要な戦略となります。
特定技能外国人の活用
特定技能外国人とは、日本政府が設けた「特定技能」ビザの下で、特定の分野で必要とされる技能や経験を持つ外国人労働者のことを指します。この制度は、人手不足が深刻な分野で働くことができる外国人を受け入れることを目的としています。特定技能外国人は、介護、建設、農業、飲食業、宿泊業など、政府が指定した14の産業分野で活動することが認められており、これにより日本の労働力不足の解消に貢献しています。特定技能外国人には「特定技能1号」と「特定技能2号」があり、それぞれ異なる技能レベルや活動範囲、在留期間が設定されています。
この制度を通じて、外国人労働者が日本の特定の分野で働くことが可能になります。業種に応じた技能や知識を持つ外国人を積極的に受け入れることで、人手不足が顕著な農業、介護、建設、製造業などの分野での労働力不足を補うことができます。企業は、外国人労働者の受け入れにあたって、適切なサポート体制の構築や文化の違いへの配慮が必要となりますが、多様性のある職場環境の構築と人手不足の解消に向けて大きな可能性を秘めています。
【まとめ】企業における人手不足の対策に特定技能外国人の活用を検討してみては
企業は、特定技能外国人を受け入れることで、必要な技術や知識を持った人材を確保し、労働力不足を補うことができます。
受け入れにあたっては、適切なサポート体制の整備や文化的な違いへの配慮が求められますが、多様性を受け入れることで新たな価値を創造し、企業の競争力を高めることにもつながります。
特定技能外国人の活用は、人手不足解消だけでなく、グローバル化が進む現代において企業が一層発展するための重要な戦略となり得ます。
特定技能外国人の採用はあらゆるメリットをもたらします。
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