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特定技能外国人を採用するメリットとは

日本国内での労働力不足が顕著になる中、多くの企業が新しい解決策として「特定技能外国人」の採用に目を向けています。

この制度は、日本の産業を支えるため、外国からの即戦力となり得る人材を受け入れることを可能にしていますが、その実際のメリットとは何でしょうか？

本記事では、特定技能外国人を採用することの具体的な利点から、制度の概要、さらには採用時の課題までを詳しく解説します。また、効果的な外国人材の受け入れ方法や、多様性と包括性を高める組織運営のポイントについても触れていきます。

特定技能とは

特定技能とは、日本政府が2019年に導入した新しい在留資格の一つです。
この制度は、介護、建設、農業など特定の分野で働く外国人労働者を対象にしています。特定技能という制度を設けた目的は、これらの産業で深刻な労働力不足に直面している日本の状況を改善することです。

特定技能ビザ保持者は、外国人労働者が日本で就労することを可能にするビザで、特定技能1号と特定技能2号の二つのカテゴリーがあります。

特定技能１号とは

特定技能1号は、主に単純労働を超える一定の技能が必要な業務に従事する労働者を対象としています。このカテゴリーの労働者は、最長で5年間日本で働くことができ、在留期間は1年、6ヶ月、または4ヶ月ごとに更新することが必要です。技能と日本語能力は試験で確認され、技能実習2号を修了した外国人は試験が免除されます。ただし、家族の帯同は基本的に認められておらず、受入れ機関または登録支援機関による支援を受けることができます。

特定技能２号とは

一方、特定技能2号は、更に高度な技能を必要とする業務に従事する労働者に適用されます。在留期間は3年、1年、または6ヶ月ごとの更新が可能で、技能レベルの確認は試験により行われますが、日本語能力の試験は不要です。このカテゴリーでは、家族の帯同が認められており、条件を満たせば配偶者や子どもの同伴が可能です。ただし、特定技能2号の労働者は受入れ機関または登録支援機関による支援の対象外となります。

 

これら2種類の特定技能の精度を設けたことにより、国内人材が不足する特定の産業・分野のみとはなるものの、必要とされるスキルや知識を保有する外国人の受入れが可能となりました。
また、特定技能1号の場合のみに限られますが、受入れ機関や登録支援機関による支援を受けることで日本での生活を安定的かつ円滑に行うことが出来るような仕組みも構築されました。

技能実習制度との違い

技能実習制度と特定技能ビザの主な違いは、就労範囲や目的にあります。

技能実習制度は外国人が日本で必要な技術・知識を学び、母国での就業に役立てることを目的としています。また、国内人材の不足を補うために設けられた特定技能とは違い、専門性の高い作業や技術を学ぶために日本に来ているため、単純労働をさせることができません。
技能実習で対象となる職種や作業は下記のようなものが挙げられます。

参考資料：https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000932483.pdf

 

一方、特定技能ビザは、1号の場合介護や建設など14の指定産業分野で即戦力として働く外国人労働者を受け入れることを目的とし、より幅広い職種での活動が可能です。2号の場合は、建設分野と造船・舶用工業分野の2分野で対応しています。

特定技能で対象となる職種や作業は下記のようなものが挙げられます。

参考資料：https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000932483.pdf

 

上記掲載内容はあくまでも一部にすぎませんが、技能実習も特定技能も幅広い分野で受け入れを行っています。また、特定技能と一部同じような職種が存在していますが、上述した通り制度の創設目的が大きく異なるため、もし外国人雇用を検討されている方はこの点をきちんと理解しておく必要があります。

特定技能外国人受け入れの7つのメリット

では、特定技能外国人を受け入れることで企業はどのようなメリットがあるのでしょうか
外国人材が人材が不足する日本の職場にもたらす利点を、具体的な例と共に解説します。
特定技能外国人の受け入れが、どのようにして企業の成長と競争力を支えるのかを見ていきましょう。

労働力不足の解消

特定技能外国人の制度を通じて採用される外国人労働者は、必要な技能や日本語スキルを有しており、またフルタイムで就労可能な人材となるのでさまざまな分野で即戦力として活躍することが期待されます。また、多様な背景を持つ人材の導入は、新しい視点やアイディアを企業内にもたらし、組織全体の革新や成長へと繋がります。

即戦力の確保が期待できる

即戦力の確保が期待できる特定技能外国人制度は、日本語や必要な技術・技能を有する外国人労働者を採用しやすいため、人材不足が顕著な分野でも迅速に人員の充足対応が可能です。また、異文化交流の促進による職場環境の活性化や新たな視点の導入も期待されます。

離職リスクが低い＆短期雇用

特定技能外国人制度で働く意欲のある人材は、「働く機会」そのものを高く評価する傾向にあります。そのため、契約期間中は業務を完遂する傾向にあります。
これは、特定技能外国人が自国から来ており、職を求めてきているので、その機会を最大限に活用しようという意欲が高いためです。

また特定の期間にわたってのみ雇用されることが多いため、契約の完了や特定のプロジェクトの終了に向けて勤続し、業務期間中は組織に忠実に留まることが多いです。

若年層の労働力の確保

近年の日本では、加速する少子高齢化に伴い若年層の労働力が不足している状況が続いています。このような状況である中、在留資格を持つ若い外国人労働者を採用することは、企業にとって新鮮なエネルギーと創造性をもたらし、労働力の若返りを図ることができます。

 

また、若年層は一般的に適応能力が高く、新しい環境や技術に対しても柔軟に対応することができるため、迅速な技術変化のある今日のビジネス環境にとっては大変価値の高い人材でもあります。

 

加えて、若年層の労働者を確保することは、企業の長期的な人材戦略にも寄与します。
彼らは長期にわたって企業に貢献する可能性が高く、適切な育成とキャリア構築の機会を提供することで、組織内でのリーダーシップの役割を果たすことも期待されるでしょう。

法的制約が少ない

技能実習と異なり、特定技能外国人は法的な制約が少ないです。たとえば、関連する報告書類も技能実習生と比べると特定技能実習生は少なく済むため、受け入れ後の管理業務が軽減されます。
しかし、特定技能外国人支援計画書は決められた期限や期間に実施状況を報告し、特定技能外国人人材のビザ更新など管理業務は多岐に渡るため気をつける必要もあります。
ただし、これら煩雑な書類の管理や業務をスムーズに遂行するための解消法の一つに受入れ機関や登録支援機関の利用が推奨されています。

組織の多様性と包括性の促進

異なる文化背景を持つ人材を迎え入れることで、さまざまな視点や新たなアイデアが組織にもたらされます。異なる背景や文化、経験を持つ人々が協力することで、より幅広い顧客層に対応した製品やサービスの開発が可能になります。

また、職場内での多様性は従業員間の理解と尊重を深めることにも繋がり、働きやすい環境作りに貢献します。このような取り組みは企業文化を豊かにし、最終的には事業成果へのポジティブな影響を及ぼす可能性があります。

特定技能外国人受け入れのデメリットと課題

特定技能外国人の受け入れは多くのメリットを提供する一方で、いくつかのデメリットや課題も存在します。ここでは、特に注目すべき3つの課題、「特定技能1号の雇用期間の上限が設けられている点」と「候補者の選択肢が限定される点」、「日本人と同様の労働条件および給与が求められる点」という問題点に焦点を当てます。
これらの課題が企業の人事戦略や長期的な成長計画にどのような影響を与えるのかを紹介します。

特定技能1号の雇用期間は最長５年

特定技能２号の在留期間は３年、１年又は６か月ごとの更新となるものの更新する限り上限なく在留できますが、特定技能１号の在留期間は１年、６か月又は４か月ごとの更新、通算で上限５年までです。この制限は、特定の職種や契約に基づくものであり、企業が柔軟な人材管理を行うために設けられている場合が多いです。

この期間内では、従業員と雇用者双方にメリットがあるよう設計されており、新しいスキル習得やキャリアパスの模索など、個人の成長機会を提供することも目的の一つです。しかし、この規則には例外も存在し、特定条件下では更新や無期転換が可能なケースもあります。そのため、具体的な条項や条件は所属する組織または国の法律・規則を確認することが重要です。

候補者が限られる

対象となる労働者の選択肢が狭まるという点にあります。特定技能ビザは、外国人が特定の分野や業種で働くために設計されているため、それに適合する資格や経験を持つ人材のプールは、一般的な労働市場と比べて限定的になる可能性があります。

加えて、言語の壁や文化的違い、移住のハードルなども候補者の数を制限する要因となりえます。これにより、企業は特定の資格を持つ十分な数の外国人労働者を見つけることに苦労する場合があり、採用プロセスがより複雑で時間を要するものになるかもしれません。

日本人と同様の労働条件および給与が求められる

雇用主は「報酬の支払状況」を示す書類を提出する必要があります。これには、特定技能外国人の基本賃金、残業代、その他の手当に関する詳細、控除額、労働時間、労働日数が記載された賃金台帳の写しが含まれます。

 

さらに、これらの外国人労働者の報酬を設定する際には、比較基準となる日本人労働者の賃金台帳も参照する必要があります。ただし、個人情報保護のため、日本人労働者の賃金台帳は氏名や生年月日など個人を特定できる情報を伏せた状態で提出されます。比較対象の日本人労働者がいない場合、その旨を記載した「特定技能外国人の報酬に関する説明書」の提出が求められ、その際は日本人労働者の賃金台帳の提出は不要ですが、同一業務を行う日本人従業員の賃金台帳の提出が必要となります。

特定技能外国人材を受け入れる際のポイント

特定技能外国人材の受け入れは、多くの企業にとって有益な戦略ですが、成功させるためには適切な準備と戦略的なアプローチが重要となります。ここでは、特定技能制度を最大限に活用するための重要なポイントを詳しく解説します。
これには、特定技能外国人の受け入れサポートや、雇用における一般的な課題、そして人事スケジュールに合わせた外国人材の受け入れ対応が含まれます。これらの戦略を理解し、適用することで、企業は外国人材のポテンシャルを最大限に引き出し、組織全体の生産性を向上させることができるでしょう。

特定技能制度の活用における受け入れサポートの重要性

特定技能外国人材を受け入れる際、特定技能制度の枠組みを十分に理解し、効果的に活用するための受け入れサポートは非常に重要です。
企業や団体は特定技能外国人を雇用する際、言語サポートや生活支援など継続的なバックアップを提供しなければなりません。これにより、外国人労働者が日本社会でスムーズに生活し仕事ができるようになります。

人事スケジュールに合わせた外国人人材の受け入れ対応

人事のスケジュールに合わせて計画的に行動することが重要です。この方法により、組織の要求と外国人労働者の到着を無駄なく合致させ、効率的な職場への導入と労働力の統合を実現できます。具体的には、企業は新しい従業員が必要とされる時期を事前に特定し、それに基づいて採用プロセスを開始する必要があります。これには、ビザの申請、宿泊施設の手配、入社日の設定など、外国人労働者が職場で働き始めるために必要なすべての手続きを含みます。

まとめ：特定技能外国人材雇用の課題をワンストップで解決する方法

上記のように、企業が直面している特定技能外国人材を受け入れる際、さまざまな問題に直面します。そのため、外国人材雇用の課題をワンストップで解決する「登録支援機関」という支援機関を介在させることで、雇用する企業側と実働を行う特定技能外国人いずれにも全面的サポートを行うことが可能となり、双方にとって働きやすい環境づくりが可能となります。

 

これには言語の壁や文化的差異、ビザ取得の手続きなども含まれますが特定技能外国人が安心してスムーズに生活ができるよう住宅確保のサポートや生活に必要な契約支援等までも登録支援機関がサポートします。

 

このようなサービスを利用することで、企業は効率的に優秀な外国人材を採用し、彼らが新しい環境に順応するための支援も提供できます。また、法律遵守や社内教育プログラムの設計といった複雑なプロセスもサポートされるため、企業は外国人材と共に成長し続けることが可能となるのです。

 

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