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技能実習に代わる「育成就労」が始まると、受入企業や外国人材の手続き・転籍・キャリア設計はどう変わるのでしょうか。
本記事では、育成就労と特定技能1号・2号の違いを在留資格、期間、対象分野、転籍条件から整理し、制度選びのポイントまでわかりやすく解説します。
- 「育成就労」「特定技能」これら2制度は何が違う
2024年の法改正で、技能実習に代わる新制度として「育成就労」が創設されました。
育成就労は、外国人材を一定期間で育成し、定着へつなげることを目的とします。一方「特定技能」は、一定の技能・日本語力を持つ人材を即戦力として受け入れる在留資格です。
両者の異なる目的と役割、位置づけを紹介していきます。
育成就労制度は2024年に成立した改正法に基づく新制度で、2027年に技能実習制度を廃止・置き換える形で施行される予定となっています。
最大の特徴は「外国人材の人材育成」を目的とし、在留期間は最長3年、技能・日本語能力を一定水準まで高めた”特定技能1号”への移行を前提とした制度設計になっている点です。
従来の技能実習制度は「国際貢献・技術移転」を建前としてきましたが、育成就労では、”日本の人手不足解消と外国人材の育成”を正式な目的として掲げています。
特定技能制度は、一定の技能と日本語能力を持つ”即戦力の外国人労働者”を受け入れることを目的としています。
在留資格は「特定技能1号」「特定技能2号」の2段階で、育成就労の上位資格として位置づけられます。
育成就労と特定技能は「育てる制度→活躍させる制度」として一連の流れに整理されました。
特定技能では登録支援機関の利用は任意です。ただし、登録支援機関を利用せず、自社対応する場合、煩雑な書類管理・申請や人材への指導・サポートに割く手間が大幅に増える点も念頭に置いてください。
- 育成就労と他在留資格との要件・期間・対象分野を比較
育成就労は、特定技能1号・特定技能2号と要件・在留期間・対象分野の面でそれぞれ異なります。
育成就労は、特定技能1号・特定技能2号と要件・在留期間・対象分野の面でそれぞれ異なります。
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制度 |
在留期間 |
対象分野 |
分野変更 |
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育成就労 |
最長3年 |
17分野 |
育成就労で修得した分野と異なる分野への移行は原則不可 |
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特定技能1号 |
最長5年 |
19分野 |
同一の特定産業分野内で可 |
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特定技能2号 |
上限なし |
現行の技能実習制度では技能実習1・２・3号と段階・区分が細分化されており、移行のたびに在留資格変更の手続きが必要でした。新設された育成就労ではこの複雑な区分が廃止され、手続きが一本化される点は企業側の管理負担軽減につながります。
育成就労から特定技能1号へ移行する際は「在留資格変更許可申請」を経て許可が下りた時点で新しい資格が付与されます。この移行時に在留期間がリセットされる点は見落とされがちなポイントです。
また、育成就労中に転籍した場合、在留の前提となる「育成就労計画」の変更手続きが別途必要です。
単純な数字の比較だけでは見えてこない実務上の注意点があります。
特定技能1号の「通算5年」という上限は、一時帰国や海外出張で一時的に出国した期間も含めてカウントされます。5年以上の長期雇用を前提とした計画では、特定技能2号への移行を早めに見据えておく必要があります。
育成就労の3年間は転籍が認められた場合、残存する在留期間はそのまま引き継がれます。たとえば1年半で転籍した場合、新しい受入機関での育成就労期間は残り1年半となり、その間に特定技能移行の要件を満たさなければなりません。
特定技能2号は更新が認められる限り在留を継続でき、家族帯同も可能です。ただし永住とは異なり、就労を継続していることが在留の前提です。
育成就労17分野と特定技能19分野の差は「外食業」と「飲食料品製造業」の2分野です。これらは特定技能にのみ設定されており、育成就労での受入れはできません。
外食・飲食料品製造業で外国人材の活用を検討している企業は、特定技能1号での直接採用が唯一の選択肢となります。
また、特定技能へ移行する場合は、同じ分野でも移行する「業務区分」まで同じであることが求められる点は見落としがちです。たとえば建設分野は「土木」「建築」「ライフライン・設備」などに区分が分かれており、育成就労で担当した区分と違う区分に、特定技能へ移ることは原則できません。
受入れの段階から、将来の特定技能への移行も考えて業務区分を決めておく必要があります。
さらに育成就労は派遣形態での受入れが認められないため、農業・漁業で派遣活用を検討している場合は特定技能のみが対応可能な点も覚えておきましょう。
- 「技能実習制度」から「育成就労制度」へ｜転籍条件はどう変わる？
技能実習制度の大きな問題点のひとつが転籍の原則禁止でした。育成就労制度ではこの仕組みが変わり、本人の意向による転籍が一定条件のもとで認められます。
転籍の主な要件は以下4点です。
- 同一機関で1年以上就労していること
- 技能水準と日本語能力が分野別基準を満たすこと
- 転籍先が同一業務区分内であること（原則）
- 本人が転籍を希望していること。
一方、特定技能の転職は育成就労より自由度が高く、同一の特定産業分野内であれば転職が認められています。
ここで企業側は、1年経過後の転籍リスクを念頭に置き、待遇水準の整備・キャリアパスの提示・生活支援の充実で定着率の向上を図ることが重要です。
- 育成就労から特定技能へ移行する流れ・要件
育成就労の最終目標は特定技能1号への移行です。
修了後にどのような要件を満たす必要があるのか、1号・2号それぞれの移行条件と流れを解説します。
特定技能1号へ移行するには、各分野が定める技能検定相当の試験合格と、日本語能力試験（JLPT）N4レベル以上または日本語基礎テストへの合格が必要です。入国時はN5程度、修了時にN4が求められる設計となっています。
育成就労期間中に要件を満たした場合は3年を待たずに移行申請が可能で、移行後は在留資格が「特定技能1号」に切り替わり、在留期間は新たに最長5年がカウントされます。
特手技能への移行手続きについては、「【技能実習から特定技能へ移行】は可能？移行条件や方法を詳しく解説」の記事で詳しく解説しています。
特定技能2号は2023年の制度拡大によりほぼ全19分野で取得可能となっています。要件は特定技能1号での一定期間の就労実績と、熟練した技能水準を証明する試験への合格です。
2号取得後は在留期間の上限がなくなります。育成就労→特定技能1号→特定技能2号の一連のルートを設計することで、採用から長期的な人材育成まで一貫した外国人材の活用が実現できます。
- 受入企業が知っておきたい各制度の使い分け
育成就労と特定技能は、コスト構造・監理体制・転籍リスクの面で、異なる部分がいくつかあります。
採用目的に応じて、どう選ぶべきか、実務的な観点から整理します。
特定技能は採用費が中心で、育成コストが低い点が特徴です。
すでに技能・日本語能力を有する外国人材を採用したい場合は、特定技能1号の活用が特におすすめです。彼らは入社直後から現場業務に従事できるため、製造業・介護・建設など即戦力確保を急ぐ企業に向いています。
監理体制としては、要件を満たせば自社対応も可能ですが、自社対応の場合は、書類管理・申請や生活支援の運用負担が増えます。特定技能外国人の受け入れ・申請手続きが不慣れな場合や、受け入れにおける法律の理解が浅い場合は、登録支援機関に頼るのが得策と言えます。
育成就労は監理支援費・送出機関費・日本語教育コストが発生しますが、育成と定着まで一貫して関与できる点が特徴です。
育成就労から始め、特定技能への移行を前提に受け入れれば、企業文化への適合度が高い人材を長期的に養成しやすく、段階的に専門性・技術・知識を高めていける点が大きなメリットです。
監理体制としては、監理支援機関を通じた受入れが必須で、指導・支援の枠組みを前提に運用していきます。
2027年の施行まであまり時間がありません。現在の技能実習生については施行後も一定期間の経過措置が設けられる予定ですが、新規の技能実習での受入れは順次停止される見込みです。
新制度に対応するために、受入企業が今から着手しておくべき準備事項を整理します。
- 外国人材の受入計画・制度移行のご相談はアセアンブリッジコンサルティングへ
現在、育成就労制度の施行に向けて「どの制度を選べばいいか」「特定技能との移行をどう設計するか」を整理したい企業からの相談が増えています。
アセアンブリッジコンサルティングでは、企業の”人手不足解消”と”外国人材の長期定着”の実現を目指して、在留資格の申請サポート・監理支援機関の選定・日本語教育プログラムの提供など、受入れから定着まで一貫した支援体制を整えています。
制度の確認だけでも構いません。まずはお気軽にご相談ください。